Automatische Absage: Ihre Rechte als Bewerber

Die Grundregel: Artikel 22 DSGVO

Die DSGVO enthält einen klaren Grundsatz: Sie haben das Recht, keiner Entscheidung unterworfen zu werden, die ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung einschließlich Profiling beruht und die Ihnen gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder Sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt.^[1] Die automatische Ablehnung einer Online-Bewerbung zählt zu den typischen Beispielen, die auch die französische Datenschutzbehörde nennt.^[2]

Es gibt Ausnahmen: Die Entscheidung darf automatisiert sein, wenn sie für einen Vertrag erforderlich ist, durch Rechtsvorschriften mit Schutzmaßnahmen erlaubt wird oder Sie ausdrücklich eingewilligt haben.^[1] Selbst wenn Vertragserfüllung oder Einwilligung greifen, muss der Verantwortliche mindestens das Recht auf Eingreifen einer Person, auf Darlegung des eigenen Standpunkts und auf Anfechtung der Entscheidung sichern.^[1] Zusätzlich dürfen Sie nach Artikel 15 Auskunft darüber verlangen, ob es eine automatisierte Entscheidung gibt, und aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik sowie Tragweite und angestrebte Auswirkungen erhalten.^[1]

„Am Ende entscheidet ein Mensch“ – reicht das?

Personalabteilungen sagen oft, ein Recruiter habe das letzte Wort. Entscheidend ist, ob diese Prüfung echt ist. Der Europäische Gerichtshof hat am 7. Dezember 2023 in der SCHUFA-Sache, die aus Hessen stammt, entschieden: Schon die automatisierte Erstellung eines Wahrscheinlichkeitswerts kann eine „automatisierte Entscheidung“ im Sinne von Artikel 22 Absatz 1 sein, wenn ein Dritter sich maßgeblich auf diesen Wert stützt.^[3] Übertragen auf Bewerbungen heißt das: Ein Ranking, dem der Recruiter nur noch folgt, kann unter die Regel fallen, auch wenn am Ende jemand auf „bestätigen“ klickt.

Die spanische Datenschutzbehörde formuliert es in einer Mitteilung vom 23. September 2026 zu einem Bewertungstool für Bewerbungen ähnlich: Wer entscheidet, muss die Bewertung kritisch prüfen und eine eigene Entscheidung treffen können, statt das Ergebnis einfach zu übernehmen.^[4]

Worüber Arbeitgeber Sie informieren müssen

Die französische Aufsichtsbehörde nennt als Beispiel für meldepflichtige Informationen, dass Bewerber über automatisierte Entscheidungsfindung unterrichtet werden müssen, etwa wenn ein Algorithmus Bewerbungen vorsortiert.^[5] Das ergibt sich aus der DSGVO, die in Deutschland ebenso gilt. Dazu passt Ihr Auskunftsrecht aus Artikel 15, das Sie bei jeder Absage nutzen können.^[1]

Wo steht die KI-Verordnung?

KI-Systeme, die für die Einstellung genutzt werden, gelten nach Anhang III der EU-KI-Verordnung als Hochrisiko-Systeme. Ihre Pflichten sollten ursprünglich ab dem 2. August 2026 gelten.^[6] Eine Verordnung, die am 24. Juli 2026 im Amtsblatt der Europäischen Union veröffentlicht wurde, hat diesen Termin verschoben: Für die eigenständigen Hochrisiko-Systeme nach Anhang III ist nun der 2. Dezember 2027 vorgesehen.^[7]

Für Sie bedeutet das zweierlei. Erstens kursieren noch Texte mit dem alten Datum, achten Sie auf das Veröffentlichungsdatum. Zweitens ändert die Verschiebung nichts an der DSGVO: Artikel 22 und Ihre Auskunftsrechte gelten heute.

So setzen Sie Ihre Rechte durch

1. Erkennen Sie die Hinweise. Eine Absage wenige Minuten nach dem Absenden, ein Bewertungsschritt im Bewerberportal oder ein Hinweis auf automatisches Vorsortieren in der Datenschutzerklärung.
2. Schreiben Sie an den Verantwortlichen. Das ist das einstellende Unternehmen, nicht nur der Anbieter der Plattform. Die Kontaktadresse steht in der Datenschutzerklärung.
3. Stellen Sie konkrete Fragen. Wurde die Entscheidung ausschließlich automatisiert getroffen? Nach welchen Kriterien? Kann eine Person den Fall neu prüfen?
4. Legen Sie Ihren Standpunkt dar. Wenn ein Kriterium Sie zu Unrecht ausgeschlossen hat, etwa eine Jahreszahl oder eine Berufsbezeichnung, erklären Sie das. Das ist Ihr Recht nach Artikel 22.^[1]
5. Sichern Sie Belege. Datum der Bewerbung, Datum und Wortlaut der Absage und der gesamte Schriftverkehr.
6. Beschwerde bei der Aufsichtsbehörde. Bleibt die Antwort aus oder ist sie unzureichend, können Sie sich an die Datenschutzaufsicht wenden. In Deutschland ist die Zuständigkeit zwischen dem Bundesbeauftragten für den Datenschutz und den Aufsichtsbehörden der Länder aufgeteilt.^[8]

Sehr geehrte Damen und Herren,
ich habe mich am [Datum] auf die Stelle [Bezeichnung] beworben und am [Datum] eine Absage erhalten. Bitte teilen Sie mir mit, ob diese Entscheidung ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung beruht.
Falls ja, bitte ich nach Artikel 15 und 22 DSGVO um Auskunft über die Logik und die Kriterien, um eine erneute Prüfung durch eine Person, die die Entscheidung ändern kann, und um Berücksichtigung der folgenden Punkte: [Ihre Angaben].
Mit freundlichen Grüßen

Damit ein Mensch Ihre Bewerbung überhaupt zu sehen bekommt

Nicht jede Absage ist ein Rechtsfall. Ein Lebenslauf, den Sortiersoftware, ein sogenanntes ATS, gut lesen kann, verhindert viele ungerechtfertigte Absagen: klare Berufsbezeichnungen, schlichtes Layout, Kompetenzen so benannt wie in der Anzeige. Unser Leitfaden zum ATS-tauglichen Lebenslauf erklärt das, und der Leitfaden zur Passung zur Stelle hilft bei der Auswahl der Anzeigen mit echten Chancen.

Häufige Fragen

Quellen

1. ↑ a b c d e f DSGVO, Verordnung (EU) 2016/679, Artikel 15 und 22 (EUR-Lex) eur-lex.europa.eu
2. ↑ CNIL, „Vos droits à l'intervention humaine face à votre profilage ou à une décision automatisée“ cnil.fr
3. ↑ Gerichtshof der Europäischen Union, Urteil vom 7. Dezember 2023, SCHUFA, Rechtssache C-634/21 (EUR-Lex) eur-lex.europa.eu
4. ↑ AEPD, Pressemitteilung vom 23. September 2026 zu KI bei der Analyse von Lebensläufen aepd.es
5. ↑ CNIL, „Recrutement et données personnelles dans les TPE/PME“ cnil.fr
6. ↑ Gibson Dunn, „EU AI Act Omnibus Agreement“, 27. Mai 2026 gibsondunn.com
7. ↑ Verordnung (EU) 2026/1744 vom 8. Juli 2026, Digital Omnibus zur KI (EUR-Lex) eur-lex.europa.eu
8. ↑ Europäischer Datenschutzausschuss, Mitglieder edpb.europa.eu