Decreto IA 179/2026: cosa cambia se cerchi lavoro
Il 23 ottobre 2026 entra in vigore il decreto legislativo che adegua l'Italia all'AI Act. Per chi cerca lavoro la notizia è a metà: la decisione finale sull'assunzione deve restare a una persona, ma il filtro dei CV fatto da un software non è vietato. Ecco cosa dice il testo, cosa resta fuori e che cosa puoi fare già da ora.
Cosa è successo e da quando vale
Il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179 adegua la normativa italiana al regolamento europeo sull'intelligenza artificiale (AI Act). È stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale, Serie Generale n. 234 dell'8 ottobre 2026, e entra in vigore il 23 ottobre 2026.[1] Il decreto riguarda più ambiti, tra cui il lavoro e la formazione.[3]
Per chi manda candidature interessa soprattutto l'articolo 41, intitolato alla tutela del lavoratore nei processi decisionali assistiti da sistemi di intelligenza artificiale.[6] Qui sotto trovi i punti che contano, così come li riportano i commenti pubblicati dopo la Gazzetta. Il testo integrale dell'articolo è nell'atto ufficiale: se ti serve la formulazione esatta, leggi quello.
Cosa prevede l'articolo 41
Secondo i commenti al testo, le regole principali sono queste:[2]
- La decisione finale resta a una persona. Le decisioni sulla costituzione, la modifica o la cessazione del rapporto di lavoro, comprese le sanzioni disciplinari e le valutazioni delle prestazioni, non possono basarsi soltanto su un trattamento automatizzato. Deve decidere una persona fisica con un potere effettivo e autonomo di valutare ciò che il sistema propone. Il consenso del lavoratore non cambia le cose.
- Informativa preventiva. Prima di avviare il trattamento, il datore di lavoro deve adempiere agli obblighi informativi già previsti dall'articolo 1-bis del decreto legislativo 152/1997.
- Diritto alla motivazione. Su richiesta, il lavoratore può ottenere, tramite una persona fisica, una motivazione comprensibile della decisione, con il peso che ha avuto l'IA e i principali parametri considerati.
- Nullità. Il licenziamento e le altre decisioni prese violando la regola della decisione umana sono nulli.
Un limite da tenere presente: il testo parla di «lavoratore». Le fonti che abbiamo letto collegano questi diritti alle decisioni sul rapporto di lavoro, non espressamente alla fase in cui sei ancora un candidato.[3]
Il punto che riguarda i candidati: lo screening non è una «decisione finale»
Il passaggio più importante per chi cerca lavoro è anche il meno intuitivo. Il decreto stabilisce che la ricerca e la selezione delle candidature non rientrano tra le decisioni finali sulla costituzione del rapporto di lavoro, anche quando comportano l'esclusione dalle fasi successive.[2] Un sistema può quindi ordinare i CV, confrontarli con i requisiti dell'annuncio e scartare le candidature incomplete senza violare, da solo, la regola sulla decisione umana.[4]
In concreto: se un software ti scarta prima del colloquio, il decreto non rende automaticamente illecito quel rifiuto.[2]
Questo non significa che il filtro sia senza regole. Restano applicabili il GDPR, la normativa antidiscriminatoria e le regole dell'AI Act, comprese quelle sui sistemi di selezione ad alto rischio.[2] L'AI Act classifica come «ad alto rischio» l'uso dell'IA nelle decisioni sull'occupazione.[5] Il calendario di quegli obblighi è stato spostato: lo spieghiamo nel nostro articolo sui diritti quando una candidatura viene scartata da un algoritmo.
Cosa cambia, in pratica, per te
Il decreto non ti dà un nuovo strumento contro ogni rifiuto automatico, ma chiarisce alcune cose utili:
- Un rifiuto automatico prima del colloquio non è vietato in sé. Il tuo margine d'azione passa dal GDPR e dalla normativa antidiscriminatoria, non da un divieto generale di screening.
- Dopo la selezione, la persona conta. Quando si arriva alla scelta finale di assumere, deve decidere una persona che abbia davvero la possibilità di valutare e di non seguire il risultato del software. Firmare un esito già prodotto non basta.[4]
- Puoi chiedere spiegazioni. Se sei già in un rapporto di lavoro e una decisione che ti riguarda è stata assistita dall'IA, la legge ti riconosce il diritto a una motivazione comprensibile.[2]
- L'IA non deve leggere le tue emozioni. Sul piano europeo, un'indicazione di EURES ricorda che non puoi essere analizzato dall'IA durante un colloquio in base a espressioni del viso, tono di voce o linguaggio del corpo, e che l'uso dell'IA per dedurre emozioni o tratti della personalità è vietato.[5]
Come comportarti nelle prossime candidature
Il rischio maggiore, adesso, non è giuridico ma pratico: un CV che il filtro non legge bene. Qualche abitudine aiuta.
- Scrivi il CV in modo leggibile per un software. Titoli di posizione chiari, impaginazione semplice, competenze chiamate come nell'annuncio. La nostra guida sul CV compatibile con gli ATS spiega come.
- Rispondi alle domande del modulo con attenzione. Alcuni moduli di candidatura applicano criteri di esclusione: una data, un anno di esperienza o un titolo di studio inseriti male possono bastare a farti scartare.
- Cerca l'informativa. Nell'informativa sulla privacy dell'azienda trovi se si usano strumenti automatici nella selezione. Se non c'è, puoi scrivere e chiederlo.
- Conserva le prove. Annota la data di invio, il testo del rifiuto e le risposte ricevute. Se un giorno dovrai chiedere spiegazioni, ti serviranno.
Cosa questo decreto non cambia
Per evitare illusioni, tre precisazioni:
- Non crea un diritto generale a ottenere un colloquio né a conoscere il punteggio di ogni candidatura.
- Non sostituisce il GDPR: i diritti di accesso e di intervento umano nelle decisioni automatizzate continuano ad applicarsi come prima.
- Non dice nulla sulla qualità degli strumenti usati dalle aziende: per quella restano i controlli previsti dall'AI Act, con le scadenze spostate nel tempo.
Il decreto è appena entrato in vigore: la sua applicazione concreta, con eventuali chiarimenti dell'autorità di vigilanza e dei tribunali, si vedrà nei prossimi mesi. Ti aggiorneremo se cambierà qualcosa di rilevante per le candidature.
Domande frequenti
Dal 23 ottobre posso contestare ogni candidatura scartata da un software?
No. Il decreto esclude espressamente la ricerca e la selezione delle candidature dalle «decisioni finali» soggette alla regola della decisione umana. Restano però il GDPR e la normativa antidiscriminatoria.
Un'azienda deve dirmi che usa l'IA per selezionare?
L'articolo 41 richiama l'informativa preventiva prevista dal decreto legislativo 152/1997 per il trattamento automatizzato. Nella pratica controlla l'informativa privacy dell'azienda e, se manca, chiedi per iscritto.
Chi decide, alla fine, se vengo assunto?
Una persona fisica con un potere effettivo e autonomo di valutazione. Il consenso a una procedura interamente automatizzata non rende lecita una decisione finale presa solo da una macchina.
Dove leggo il testo ufficiale?
Nella Gazzetta Ufficiale, Serie Generale n. 234 dell'8 ottobre 2026, con il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179.
Fonti
- ↑ Gazzetta Ufficiale, decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179 (atto 26G00200) gazzettaufficiale.it
- a b c d e AgendaDigitale, commento al decreto 179/2026, 15 ottobre 2026 agendadigitale.eu
- a b Noze, «Decreto 179/2026: autorità AI, sanzioni, lavoro e formazione» noze.it
- a b lentepubblica.it, sintesi del decreto 179/2026 sul lavoro, 15 ottobre 2026 lentepubblica.it
- a b EURES, «Jobseekers: know your rights in the age of AI hiring», 27 agosto 2026 eures.europa.eu
- ↑ Dottrinalavoro, «Governo: AI – sistemi di intelligenza artificiale sul lavoro», 12 ottobre 2026 dottrinalavoro.it