Altersdiskriminierung bei der Bewerbung: Ihre Rechte
Eine Anzeige, die „Berufseinsteiger“ sucht, eine Frage nach Ihrem Alter oder dem Rentenbeginn: Das Alter spielt bei Einstellungen oft eine Rolle, ohne dass es jemand ausspricht. Hier steht, was das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet, welche Belege Sie ab der ersten Bewerbung sichern sollten und warum die Frist von zwei Monaten knapp ist.
Was das Gesetz bei der Bewerbung verbietet
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nennt das Alter ausdrücklich als einen der Gründe, aus denen niemand benachteiligt werden darf[1]. Beschäftigte dürfen wegen dieser Gründe nicht benachteiligt werden, und das gilt auch, wenn die benachteiligende Person das Vorliegen eines solchen Grundes nur annimmt[2]. Auf europäischer Ebene deckt die Richtlinie 2000/78/EG ausdrücklich „Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen“ ab[3].
Schon die Stellenanzeige ist erfasst: Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden[4].
Wann eine Ungleichbehandlung erlaubt sein kann
Nicht jede altersbezogene Anforderung ist verboten. Nach § 10 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen sowie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel angemessen und erforderlich sind[5]. Das Gesetz nennt als Beispiele unter anderem Mindestanforderungen an Alter, Berufserfahrung oder Dienstalter für die Einstellung sowie ein Höchstalter für die Einstellung, wenn die Ausbildung für den Beruf oder die Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Ruhestand es rechtfertigen[5].
Der Arbeitgeber muss eine solche Anforderung also begründen können. Für Sie heißt das: Eine Altersgrenze oder eine Erfahrungsgrenze in der Anzeige ist ein Anlass zur Prüfung, aber nicht automatisch ein Verstoß.
Beweislast: Warum Indizien zählen
Wer sich benachteiligt fühlt, muss nach § 22 AGG zunächst Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines der genannten Gründe vermuten lassen. Gelingt das, muss die andere Seite beweisen, dass kein Verstoß vorlag[6]. Deshalb ist die Dokumentation so wichtig: Die Anzeige, die Frage im Gespräch und die Absage sind genau die Indizien, die Sie vorlegen können.
Die Frist von zwei Monaten
Ein Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung muss nach § 15 Abs. 4 AGG innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, sofern Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben. Bei einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung[7].
Das Gesetz sieht außerdem eine Entschädigung für den immateriellen Schaden vor. Wäre die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden, darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen. Ein Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses besteht grundsätzlich nicht[7]. Eine Beschwerde führt also nicht automatisch zur Stelle, sondern allenfalls zu einer Entschädigung.
Prüfen Sie Fristen und Ihren Fall mit einer Beratung, etwa durch eine Gewerkschaft, einen Fachanwalt oder eine Beratungsstelle. Notieren Sie sich das Datum jeder Absage am Tag des Eingangs.
Wie Sie im Gespräch reagieren können
Fragen nach Ihrem Alter oder Ihrer Restlaufzeit bis zur Rente müssen Sie nicht als Angriff verstehen. Meist hilft es, die Sorge dahinter zu beantworten: Was möchten Sie in den nächsten Jahren in dieser Rolle aufbauen, wie lange planen Sie zu bleiben, was bringen Sie an aktuellem Wissen mit? Bleiben Sie sachlich, und notieren Sie sich nach dem Gespräch, was gefragt wurde. Wenn eine Frage eindeutig nichts mit der Stelle zu tun hat, dürfen Sie freundlich nachfragen, wofür die Information gebraucht wird. Ob Sie danach Ansprüche geltend machen, entscheiden Sie in Ruhe und mit Beratung.
Was Sie ab der ersten Bewerbung aufbewahren sollten
- Eine datierte Kopie der Stellenanzeige (Screenshot oder PDF), weil Anzeigen geändert oder gelöscht werden.
- Lebenslauf und Anschreiben in der gesendeten Fassung, mit Datum.
- Alle Antworten, besonders die Absage, mit dem Tag des Eingangs.
- Notizen zum Gespräch: Wer war dabei, welche Fragen wurden gestellt?
Ihre Bewerbung lesbar machen
Das Gesetz begrenzt, was Arbeitgeber tun dürfen, aber es liest Ihren Lebenslauf nicht für Sie. Stellen Sie aktuelle, messbare Ergebnisse nach vorn, statt nur Stationen aufzuzählen, und übernehmen Sie Begriffe der Anzeige, wenn sie Ihre Erfahrung ehrlich beschreiben. Unser Leitfaden zum Lebenslauf schreiben zeigt, wie das geht.
Behalten Sie außerdem jede Bewerbung im Blick: Versanddatum, Anzeige, Kontakt, Antwort. So geht keine Nachfrage verloren, und bei einem Streit haben Sie eine saubere Chronologie. Unser Leitfaden zum Bewerbungen verfolgen erklärt die Organisation, und der zum Nachfassen hilft beim höflichen Nachhaken.
Häufige Fragen
Darf eine Stellenanzeige ein Höchstalter nennen?
Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist nur zulässig, wenn sie objektiv gerechtfertigt ist. Das Gesetz nennt als Beispiel ein Höchstalter für die Einstellung, wenn Ausbildung oder eine angemessene Beschäftigungszeit vor dem Ruhestand es rechtfertigen.
Wie lange habe ich Zeit, etwas geltend zu machen?
Nach § 15 Abs. 4 AGG zwei Monate, schriftlich, ab Zugang der Absage, sofern kein Tarifvertrag etwas anderes bestimmt.
Bekomme ich die Stelle, wenn ich Recht bekomme?
Grundsätzlich nein. Das Gesetz gibt keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, sondern allenfalls eine Entschädigung.
Brauche ich Beweise?
Sie müssen zunächst Indizien beweisen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Anzeige, Absage und Gesprächsnotizen sind solche Indizien.
Quellen
- ↑ AGG § 1 (Ziel des Gesetzes), dejure.org dejure.org
- ↑ AGG § 7 (Benachteiligungsverbot), dejure.org dejure.org
- ↑ EUR-Lex, Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 eur-lex.europa.eu
- ↑ AGG § 11 (Ausschreibung), dejure.org dejure.org
- a b AGG § 10 (Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters), dejure.org dejure.org
- ↑ AGG § 22 (Beweislast), dejure.org dejure.org
- a b AGG § 15 (Entschädigung und Schadensersatz), dejure.org dejure.org