Edad y selección de personal: tus derechos
Un anuncio que busca perfiles «jóvenes», una pregunta sobre tu edad o tu jubilación: la edad pesa en muchas selecciones sin que nadie lo diga. Aquí tienes qué dice la ley de igualdad de trato, qué puede preguntarte una empresa, qué pruebas guardar desde la primera candidatura y qué consecuencias prevé la norma.
Qué prohíbe la ley en una selección de personal
La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación incluye la edad entre las causas por las que nadie puede ser discriminado[1]. Su ámbito abarca el empleo por cuenta ajena y propia, con el acceso, las condiciones de trabajo, la promoción y el despido[1]. Sobre el acceso al empleo, el artículo 9 dice que no pueden establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por esas causas, incluidos los criterios de selección, y considera discriminatorios los criterios de acceso que produzcan discriminación indirecta[1].
A escala europea, la Directiva 2000/78/CE cubre expresamente los «criterios de selección y condiciones de contratación» y el acceso al empleo en todos los niveles[2].
Cuándo una diferencia por edad puede ser legal
No toda exigencia ligada a la edad está prohibida. La Ley 15/2022 admite diferencias de trato si los criterios son razonables y objetivos, y exige que la diferencia tenga una finalidad legítima y sea proporcionada[1]. La Directiva da ejemplos posibles: una edad mínima, experiencia o antigüedad para acceder al empleo, o una edad máxima de contratación basada en la formación exigida o en la necesidad de un periodo razonable de actividad antes de la jubilación[2]. También define la discriminación indirecta: una norma aparentemente neutra que perjudica de forma particular a personas de una edad, salvo que esté objetivamente justificada[2].
Para ti, esto significa que un límite de edad o de experiencia en un anuncio es un motivo para examinarlo, no una infracción automática. La empresa debe poder justificarlo.
Qué te pueden preguntar
El artículo 9.5 de la ley es claro en un punto: el empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto[1]. Más allá de la salud, conviene recentrar cualquier pregunta que no tenga relación con el puesto (tu edad, tus planes de jubilación) en lo que sí importa: tu motivación, tu disponibilidad y lo que aportas.
Qué prevé la ley si hay discriminación
La ley declara nulas de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas que causen discriminación por esas causas[1]. Quien discrimine debe reparar el daño con una indemnización y, cuando sea posible, restituir a la víctima, y una vez acreditada la discriminación se presume la existencia de daño moral[1]. La tutela judicial incluye la indemnización por daños y perjuicios y el cese de la discriminación[1].
No hemos encontrado en las fuentes consultadas un plazo concreto para reclamar. Comprueba el que corresponda a tu caso antes de esperar, por ejemplo con un sindicato o un abogado laboralista.
Qué pruebas guardar desde la primera candidatura
- Una copia con fecha del anuncio (captura o PDF), porque las ofertas se modifican o desaparecen.
- El CV y el mensaje exactos que enviaste, con la fecha.
- Todas las respuestas, incluida la negativa, con el día en que las recibiste.
- Tus notas de la entrevista: quién estaba, qué preguntas hicieron.
Haz tu candidatura fácil de leer
La ley limita lo que puede hacer la empresa, pero no lee tu CV por ti. Pon por delante resultados recientes y medibles en lugar de una lista de puestos, y usa las palabras del anuncio cuando describan de verdad tu experiencia. Nuestra guía para escribir un currículum lo explica paso a paso.
Y haz seguimiento de cada candidatura: fecha de envío, anuncio, contacto, respuesta. Así no pierdes un seguimiento y, si hay un conflicto, tienes una cronología limpia. Nuestra guía sobre el seguimiento de candidaturas te ayuda a organizarlo, y la de cómo hacer seguimiento a insistir con educación.
Preguntas frecuentes
¿Pueden descartarme por mi edad?
No: la Ley 15/2022 incluye la edad entre las causas de discriminación y prohíbe exclusiones en el acceso al empleo, incluidos los criterios de selección. Solo caben diferencias razonables, objetivas, con finalidad legítima y proporcionadas.
¿Puede un anuncio pedir un máximo de años de experiencia?
Una exigencia de experiencia figura entre los ejemplos que la Directiva admite si está justificada. Un tope puede dar lugar a discriminación indirecta, así que hay que mirarlo caso por caso.
¿Me pueden preguntar por mi salud?
No. El artículo 9.5 de la Ley 15/2022 dice que el empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante.
¿Qué puedo reclamar?
La ley prevé la indemnización de daños y perjuicios, el cese de la discriminación y la presunción de daño moral una vez acreditada la discriminación.