Información escrita al contratarte: RD 723/2026
Desde el 5 de octubre de 2026 rige en España un real decreto que obliga a la empresa a entregarte por escrito las condiciones esenciales de tu contrato antes de que empieces. Esto es lo que debe incluir, qué conviene pedir mientras aún negocias y cómo guardar la prueba de lo que te ofrecieron.
Qué es el Real Decreto 723/2026
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entró en vigor el 5 de octubre de 2026, veinte días después[1]. Transpone en parte la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles[1].
Para una persona que busca empleo la idea es sencilla: lo esencial de la oferta debe quedar por escrito y llegar a tus manos antes de empezar a trabajar. El plazo general está en el propio texto: la información del artículo 3 se entrega antes del inicio de la relación laboral[1].
Este artículo es información general, no asesoramiento jurídico. Si tienes un caso concreto, consulta a un sindicato, a un profesional del derecho laboral o a la Inspección de Trabajo.
A quién se aplica
El capítulo sobre la información se aplica a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas[1]. Si te ofrecen una sustitución de unos días, la norma no se aplica de la misma manera.
Tampoco obliga a rehacer los contratos anteriores. Para las relaciones ya existentes, quien lo pida debe recibir la información en un plazo de treinta días hábiles, si todavía no la tiene[1]. Es útil si ya trabajas y descubres que tu contrato no recogía alguno de estos puntos.
Qué debe darte la empresa por escrito
El artículo 3 enumera la información esencial. Los apartados que más pesan al valorar una oferta son estos[1]:
- Las partes y las fechas. Identidad de las partes, fecha de inicio y, en un contrato temporal, la fecha de fin o la duración prevista.
- El lugar y el puesto. Domicilio de la empresa, lugar de trabajo habitual, contenido del puesto y categoría o grupo profesional.
- El salario. El salario base y cada complemento por separado, además de la periodicidad y la forma de pago. Si hay retribución variable, también cómo se calcula.
- La jornada. Horario diario, semanal y anual, horas extraordinarias, vacaciones y reglas para los horarios irregulares.
- El periodo de prueba. Su duración y sus condiciones. Un convenio colectivo puede fijar una duración mayor en casos justificados.
- Los sistemas algorítmicos. La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando afectan a la jornada, el reparto de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, las reglas y criterios que usan.
- Otros puntos. Derecho a formación, planes de igualdad, protocolos de acoso, procedimiento y preaviso de extinción, convenio aplicable y datos de Seguridad Social.
Los cambios posteriores deben comunicarse lo antes posible y, como tarde, el día en que surtan efecto[1].
Qué cambia cuando comparas ofertas
Antes de esta norma, una oferta podía quedarse en un correo con el salario anual y poco más. Ahora tienes un listado concreto con el que contrastarla. Cuando recibas una propuesta, compara lo que te dicen con esos apartados y apunta lo que falta.
El salario, desglosado
Un salario único «de convenio» o «a convenir» no basta para decidir. Pide el salario base y cada complemento por separado, y, si hay variable, la fórmula. Esa información te sirve para comparar dos ofertas de verdad. Si necesitas apoyo para plantear la conversación, nuestra guía sobre cómo hablar de expectativas salariales tiene frases listas para usar.
El periodo de prueba, con su duración exacta
Una fórmula como «periodo de prueba según convenio» deja la duración en el aire. La norma pide indicar su duración y sus condiciones[1]. Los límites generales y las causas de nulidad los explicamos en nuestro artículo sobre qué revisar del periodo de prueba antes de firmar.
Los algoritmos y las decisiones automatizadas
Es la novedad que más llama la atención. El artículo 3.2.k exige informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, y de sus criterios cuando influyen en la jornada, las tareas, el salario, la carrera, el lugar de trabajo o la extinción del contrato[1].
Esto afecta a trabajos con asignación automática de turnos, con evaluación por puntuación o con herramientas que priorizan tareas. Si el puesto funciona así, tienes derecho a saberlo por escrito antes de aceptar.
No confundirlo con el cribado de candidaturas
Conviene separar dos cosas. El real decreto habla de la información que se da a quien ya va a trabajar. El uso de herramientas de inteligencia artificial para cribar currículums durante la selección se rige por otras normas, entre ellas la protección de datos.
Un artículo jurídico sobre este tema recoge que la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) envió una advertencia, firmada el 16 de septiembre de 2026 y publicada el 23 de septiembre de 2026, a una empresa que planeaba usar una herramienta de IA para cribar currículums y puntuar candidaturas[2]. Según esa fuente, los criterios de la AEPD son evaluar riesgos y, si son altos, hacer antes una evaluación de impacto, informar con claridad sobre el papel de la herramienta y garantizar una supervisión humana real, de forma que quien decide valore críticamente la puntuación[2].
También el servicio europeo de empleo EURES recoge, para las personas candidatas, el derecho a conocer de antemano que se usa IA, a pedir una revisión humana y a saber qué datos se recogen[3].
Cómo pedirlo sin tensión
Pedir la información no es una exigencia hostil: forma parte del proceso normal. Un mensaje breve y cortés basta.
Buenos días, gracias por la oferta. Antes de dar el siguiente paso querría recibir por escrito las condiciones esenciales del puesto: salario base y complementos, jornada, duración del periodo de prueba, convenio aplicable y, si existen, los sistemas automatizados que intervengan en la asignación de tareas o turnos. Muchas gracias.
Si la respuesta es evasiva, o solo te las dan de palabra, es una señal que conviene tener antes de dejar tu empleo actual. Nuestro artículo sobre cómo pedir tiempo para decidir entre dos ofertas te da frases para ganar unos días sin perder la oportunidad.
Qué guardar
La información puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que puedas conservarla. Guarda:
- La oferta original tal como la recibiste, con la fecha.
- El documento con las condiciones esenciales, firmado o confirmado por correo.
- El contrato, aparte de cualquier anexo.
- Los mensajes en los que preguntaste y la respuesta.
Guardar el historial de cada candidatura te ahorra buscar correos antiguos; nuestra guía para hacer el seguimiento de tus candidaturas explica cómo hacerlo con un método sencillo.
Modelo oficial del SEPE
El decreto encarga al Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, poner a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación[1]. Si tu empresa lo usa, mejor. Si no, puede cumplir con otro documento siempre que contenga la información y puedas conservarla. Consulta la web del SEPE para ver el modelo vigente.
Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo se aplica?
Desde el 5 de octubre de 2026.
¿Cuándo debo recibir la información?
Antes del inicio de la relación laboral.
¿Se aplica a todos los contratos?
A las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
¿Qué pasa con mi contrato anterior a la norma?
Si pides la información, la empresa debe dártela en treinta días hábiles, si todavía no la tienes.
Fuentes
- a b c d e f g h i j BOE: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE núm. 228, 15 de septiembre de 2026) boe.es
- a b Economist & Jurist: Cerco al uso de la IA en RRHH, del RD 723/2026 a la advertencia de la AEPD economistjurist.es
- ↑ EURES: Jobseekers, know your rights in the age of AI hiring (27 de agosto de 2026) eures.europa.eu