Monitoraggio e follow-up
Le fasi del processo di selezione lato candidato: cosa fare in ognuna
Tra l'invio della candidatura e la risposta finale, l'iter di selezione passa per diverse fasi, raramente annunciate tutte in anticipo. Sapere cosa verifica il selezionatore in ogni fase ti aiuta a prepararti, a interpretare i silenzi e a sapere sempre a che punto è ogni candidatura.
Le fasi della selezione in sintesi
L'ordine e il numero delle fasi cambiano da un'azienda all'altra: una piccola impresa può chiudere tutto con un solo colloquio, un grande gruppo può prevederne diversi. Lo schema più comune è questo:
| Fase | Cosa verifica il selezionatore | Cosa fai tu |
|---|---|---|
| Screening dei CV | Il CV risponde ai requisiti dell'annuncio? | Adattare CV e lettera all'annuncio |
| Colloquio telefonico | Motivazione, disponibilità, RAL, condizioni | Preparare una presentazione breve e le tue condizioni |
| Test o prove pratiche | Competenze tecniche o pratiche | Chiedere il formato, esercitarti |
| Colloqui | Competenze, modo di lavorare, sintonia con il team | Preparare esempi concreti |
| Referenze | Cosa dicono di te i tuoi ex responsabili | Avvisare chi ti fa da referenza |
| Proposta di assunzione | Il tuo accordo sulla posizione e sulle condizioni | Rileggere, negoziare se serve, rispondere |
Lo screening dei CV
È la fase che non vedi. Il selezionatore, o un software di selezione (ATS), confronta le candidature con i requisiti dell'annuncio. Un CV generico passa male: titoli, competenze e parole chiave richiesti devono essere facili da trovare.
Cosa puoi fare: adattare il CV a un'offerta ogni volta, verificare che sia letto bene dai software di selezione (ATS), e candidarti solo se sai spiegare in due frasi perché la posizione fa per te (vedi questa offerta fa per te?).
Durante questa fase il silenzio è normale. Non vuol dire né sì né no: le candidature vengono spesso esaminate a blocchi, a volte dopo la scadenza dell'annuncio.
Il colloquio telefonico conoscitivo
Un primo contatto breve, al telefono o in videochiamata, spesso con un recruiter o con le risorse umane più che con il futuro responsabile. Serve a verificare i punti che farebbero saltare il resto: motivazione, disponibilità, sede di lavoro, RAL desiderata, a volte una lingua straniera.
- Prepara una presentazione di due minuti: il tuo percorso, cosa cerchi, perché questa posizione.
- Tieni a mente le tue condizioni: forbice di RAL, data di disponibilità (considera il preavviso se sei già assunto), smart working, trasferte.
- Fai le tue domande sui passi successivi: le fasi, gli interlocutori, i tempi.
Test e prove pratiche
A seconda della posizione: test tecnico, caso aziendale, prova scritta, test attitudinale o di logica, assessment di gruppo, un lavoro da consegnare. Chiedi in anticipo il formato, la durata e cosa verrà valutato: è una domanda normale, e la risposta ti aiuta a prepararti.
I colloqui
Spesso sono più d'uno: con le risorse umane, con il futuro responsabile, a volte con il team o con un dirigente. Ognuno guarda altro: il primo la coerenza del percorso e le condizioni, il responsabile le tue competenze e il tuo modo di lavorare, il team la collaborazione di tutti i giorni.
Prepara esempi precisi, raccontati con il metodo STAR, rileggi l'annuncio che hai conservato quando ti sei candidato e annota cosa hai detto a ogni interlocutore. La nostra guida per prepararsi a un colloquio raccoglie le domande frequenti e quelle da fare tu.
Dopo ogni colloquio, una breve e-mail di ringraziamento in giornata è apprezzata. Se la data indicata passa senza notizie, un sollecito cortese è normale: vedi come sollecitare una candidatura.
Le referenze
Verso la fine, l'azienda può chiedere di parlare con tuoi ex responsabili: spesso è un buon segno. Indica referenze che conoscono davvero il tuo lavoro e avvisale: la posizione per cui ti candidi, cosa avete fatto insieme, i temi che l'azienda potrebbe toccare.
In Italia lo Statuto dei lavoratori vieta al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, di fare indagini, anche tramite terzi, sulle tue opinioni politiche, religiose o sindacali e su fatti non rilevanti per valutare la tua attitudine professionale (legge 300/1970, articolo 8). Le domande alle referenze devono quindi restare sul lavoro.
La proposta di assunzione
La proposta arriva spesso prima al telefono, poi per iscritto, a volte con una lettera d'impegno o proposta di assunzione da firmare prima del contratto. Prima di accettare, rileggi la posizione, il CCNL applicato e il livello di inquadramento, la RAL (fissa e variabile, benefit compresi), la sede, l'orario, la data di inizio e il periodo di prova. Se un punto non ti va bene, è il momento di parlarne, non dopo la firma.
Aspetti la risposta di un'altra azienda? È normale chiedere qualche giorno per pensarci: dillo con semplicità, indicando una data precisa per la tua risposta.
Il rifiuto, e cosa farne
Un rifiuto può arrivare in qualsiasi fase, a volte senza spiegazioni. Dopo un colloquio puoi chiedere un riscontro con una o due domande precise («Cosa ha fatto la differenza?»): non tutti i selezionatori rispondono, ma una risposta vale oro per la candidatura successiva.
Se l'azienda propone di tenere il tuo CV nel suo database dei candidati, accetta se ti interessa e annotalo: una nuova offerta da loro qualche mese dopo è una buona occasione per ricontattarli.
Sapere a che punto è ogni candidatura
Con più selezioni in parallelo si confondono presto fasi, interlocutori e date. Per ogni candidatura annota almeno:
- La fase attuale e la data in cui ci sei arrivato.
- Le fasi annunciate e i tempi indicati dal selezionatore.
- I tuoi interlocutori: nome, ruolo, cosa hai detto loro.
- La prossima azione: preparare un test, sollecitare entro una certa data, inviare le referenze.
Basta un foglio di calcolo: la nostra tabella gratuita per monitorare le candidature ha già colonne e stati. Per il metodo completo (stati, routine settimanale, tasso di risposta), vedi come tenere traccia delle tue candidature.
I tuoi diritti durante la selezione
- Niente indagini sulle opinioni: ai fini dell'assunzione, il datore di lavoro non può indagare, nemmeno tramite terzi, sulle tue opinioni politiche, religiose o sindacali né su fatti non rilevanti per valutare la tua attitudine professionale (Statuto dei lavoratori, legge 300/1970, articolo 8).
- Niente preselezione discriminatoria: agenzie per il lavoro e altri soggetti pubblici e privati non possono fare indagini o preselezioni in base, tra l'altro, a convinzioni personali, appartenenza sindacale o politica, religione, sesso, stato familiare, età, disabilità, origine o stato di salute, nemmeno con il tuo consenso, salvo che la caratteristica incida sul modo di svolgere il lavoro o ne sia un requisito essenziale (decreto legislativo 276/2003, articolo 10).
- Dati personali legati al lavoro: lo stesso articolo vieta di trattare dati personali dei lavoratori che non siano strettamente attinenti alle loro attitudini professionali e al loro inserimento lavorativo.
Domande frequenti
Quante fasi ha un processo di selezione?
Dipende dall'azienda e dalla posizione: a volte un solo colloquio, spesso uno screening dei CV, un colloquio telefonico, uno o più colloqui e, in certi casi, un test e la verifica delle referenze. La cosa più semplice è chiedere le fasi al selezionatore già al primo contatto.
Quanto dura un iter di selezione?
Non esiste una durata tipo: dipende dal numero di fasi, dal numero di candidati e dalla disponibilità dell'azienda. Chiedi i tempi al primo contatto, annotali e sollecita con cortesia se la data indicata è passata.
Posso chiedere a che punto è la mia candidatura?
Sì. Una breve e-mail che ricorda la posizione e la data dell'ultimo contatto è normale, soprattutto dopo la data che ti era stata indicata. La nostra guida sui solleciti propone dei modelli.
Cosa vuol dire «la tua candidatura è in fase di valutazione»?
Che la decisione non è ancora presa: forse stanno ancora incontrando altri candidati, o chi decide non si è ancora riunito. Non è né un sì né un no; nel frattempo continua con le altre candidature.
Il datore di lavoro può chiedermi le mie idee politiche o religiose?
No. Lo Statuto dei lavoratori vieta, ai fini dell'assunzione, indagini anche tramite terzi sulle opinioni politiche, religiose o sindacali e su fatti non rilevanti per valutare l'attitudine professionale (legge 300/1970, articolo 8).