Acompanhamento
As fases de um processo de recrutamento: o que fazer em cada uma
Entre o envio da candidatura e a resposta final, um processo de seleção passa por várias fases, raramente anunciadas todas de uma vez. Saber o que o recrutador verifica em cada uma ajuda-o a preparar-se, a interpretar os silêncios e a saber em que ponto está cada candidatura.
As fases do processo de recrutamento num relance
A ordem e o número de fases mudam de empresa para empresa: uma pequena empresa pode decidir tudo numa só entrevista, um grande grupo pode encadear várias. O esquema mais habitual é este:
| Fase | O que o recrutador verifica | O que você faz |
|---|---|---|
| Triagem de currículos | O CV responde aos requisitos do anúncio? | Adaptar o CV e a carta ao anúncio |
| Entrevista telefónica | Motivação, disponibilidade, salário, condições | Preparar uma apresentação curta e as suas condições |
| Testes ou provas práticas | Competências técnicas ou práticas | Perguntar o formato e treinar |
| Entrevistas | Competências, forma de trabalhar, encaixe na equipa | Preparar exemplos concretos |
| Referências | O que antigos responsáveis dizem de si | Avisar as suas referências |
| Proposta | O seu acordo quanto à função e às condições | Reler, negociar se for preciso, responder |
A triagem de currículos
É a fase que não vê. O recrutador, ou um software de recrutamento (ATS), compara as candidaturas com os requisitos do anúncio. Um CV genérico sai-se mal: os títulos das funções, as competências e as palavras-chave esperadas têm de ser fáceis de encontrar.
O que pode fazer: adaptar o CV a cada anúncio, confirmar que é bem lido pelos programas de recrutamento (ATS) e só se candidatar se conseguir explicar em duas frases porque é que a função lhe corresponde (veja esta oferta é para si?).
Durante esta fase, o silêncio é normal. Não quer dizer sim nem não: as candidaturas são muitas vezes analisadas em lotes, por vezes só depois do prazo do anúncio.
A entrevista telefónica de pré-seleção
Uma primeira conversa curta, por telefone ou videochamada, muitas vezes com alguém dos recursos humanos ou de uma empresa de recrutamento e não com a futura chefia. Serve para confirmar os pontos que travariam o resto do processo: motivação, disponibilidade, local de trabalho, pretensão salarial, por vezes uma língua.
- Prepare uma apresentação de dois minutos: o seu percurso, o que procura, porquê esta função.
- Tenha as suas condições presentes: intervalo salarial (bruto mensal, em 12 ou 14 meses), data de disponibilidade, teletrabalho, mobilidade.
- Pergunte pelos próximos passos: as fases, os interlocutores, o calendário.
Testes e provas práticas
Conforme a função: teste técnico, estudo de caso, exercício escrito, teste psicotécnico ou de personalidade, trabalho para entregar. Pergunte com antecedência o formato, a duração e o que vai ser avaliado: é uma pergunta normal, e a resposta ajuda-o a preparar-se.
Em Portugal, fora das regras de segurança e saúde no trabalho, o empregador só pode exigir testes ou exames médicos a um candidato em casos excecionais, com a fundamentação dada por escrito, e nunca pode exigir um teste de gravidez (Código do Trabalho, artigo 19.º).
As entrevistas
Muitas vezes há mais do que uma: com os recursos humanos, com a futura chefia, por vezes com a equipa ou com a direção. Cada uma olha para coisas diferentes: a primeira para a coerência do percurso e as condições, a chefia para as suas competências e forma de trabalhar, a equipa para a colaboração no dia a dia.
Prepare exemplos precisos, contados com o método STAR, releia o anúncio que guardou quando se candidatou e aponte o que disse a cada interlocutor. O nosso guia para preparar uma entrevista de emprego reúne as perguntas frequentes e as que deve fazer.
Depois de cada entrevista, um e-mail curto de agradecimento no próprio dia é bem recebido. Se a data indicada passar sem notícias, um contacto educado é normal: veja como dar seguimento a uma candidatura.
O pedido de referências
No fim do processo, a empresa pode pedir para falar com antigos responsáveis: costuma ser bom sinal. Indique referências que conheçam o seu trabalho e avise-as antes: a função a que se candidata, o que fizeram juntos, os pontos que a empresa pode abordar.
O candidato tem o direito de controlar os seus dados pessoais: saber que informações a empresa tem sobre si e para que fins, e pedir a sua retificação e atualização (Código do Trabalho, artigo 17.º, n.º 3).
A proposta e a sua resposta
A proposta chega muitas vezes por telefone e depois por escrito. Antes de aceitar, releia a função, o salário (bruto ou líquido, em 12 ou 14 meses, componente fixa e variável, subsídio de alimentação), o local, o horário, a data de início e o período experimental. Se algum ponto não lhe convém, é agora que deve falar dele, não depois de assinar.
Está à espera da resposta de outra empresa? É comum pedir alguns dias para pensar; diga-o com simplicidade e indique uma data concreta para responder.
A recusa, e o que fazer com ela
Uma recusa pode chegar em qualquer fase, por vezes sem explicação. Depois de uma entrevista, pode pedir um comentário com uma ou duas perguntas precisas («O que fez a diferença?»): nem todos os recrutadores respondem, mas uma resposta vale ouro para a candidatura seguinte.
Se a empresa propuser guardar o seu CV na sua base de candidatos, aceite se ela lhe interessar e aponte-o: um novo anúncio dessa empresa uns meses depois é uma boa ocasião para retomar o contacto.
Saber em que ponto está cada candidatura
Com vários processos em paralelo, depressa se confundem fases, interlocutores e datas. Para cada candidatura, registe pelo menos:
- A fase atual e a data em que lá chegou.
- As fases anunciadas e o calendário dado pelo recrutador.
- Os seus interlocutores: nome, função, o que lhes disse.
- A próxima ação: preparar um teste, fazer seguimento em tal data, enviar referências.
Uma folha de cálculo chega: a nossa folha gratuita para acompanhar candidaturas já tem as colunas e os estados. Para o método completo (estados, rotina semanal, taxa de resposta), veja como acompanhar as suas candidaturas.
Os seus direitos durante um processo de seleção
- Vida privada e saúde: o empregador não pode exigir informações sobre a sua vida privada, salvo se forem estritamente necessárias e relevantes para avaliar a sua aptidão para a função, nem sobre a sua saúde ou gravidez, salvo exigências próprias da atividade; em ambos os casos, com a fundamentação dada por escrito (artigo 17.º, n.º 1). As informações de saúde são prestadas a um médico, que só comunica ao empregador se está ou não apto (artigo 17.º, n.º 2).
- Testes médicos: só em casos excecionais e fundamentados por escrito; um teste de gravidez nunca pode ser exigido (artigo 19.º).
- Igualdade no acesso ao emprego: os critérios de seleção não podem favorecer nem prejudicar ninguém por motivos como a idade, o sexo, a orientação sexual, a deficiência, a nacionalidade, a religião ou as convicções políticas (artigos 24.º e 25.º), incluindo quando a decisão é tomada com recurso a algoritmos.
Perguntas frequentes
Quantas fases tem um processo de recrutamento?
Depende da empresa e da função: por vezes uma única entrevista, muitas vezes uma triagem de currículos, uma entrevista telefónica, uma ou várias entrevistas e, por vezes, um teste e um pedido de referências. O mais simples é perguntar as fases ao recrutador logo no primeiro contacto.
Quanto tempo demora um processo de seleção?
Não há uma duração típica: depende do número de fases, do número de candidatos e da disponibilidade da empresa. Peça um calendário no primeiro contacto, aponte-o e faça seguimento com educação se a data indicada passar.
Posso perguntar em que ponto está a minha candidatura?
Sim. Um e-mail curto, que lembre a função e a data do último contacto, é normal, sobretudo depois de passada a data indicada. O nosso guia sobre como dar seguimento a uma candidatura tem modelos.
O que quer dizer «a sua candidatura está em análise»?
Que a decisão ainda não foi tomada: talvez ainda estejam a ser entrevistados outros candidatos, ou quem decide ainda não se reuniu. Não é um sim nem um não; continue as outras candidaturas entretanto.
Numa entrevista, podem perguntar-me se estou grávida ou se tenho problemas de saúde?
Em regra, não. O Código do Trabalho proíbe o empregador de exigir informações sobre a saúde ou o estado de gravidez de um candidato, salvo quando particulares exigências da atividade o justifiquem e a fundamentação seja dada por escrito (artigo 17.º); um teste de gravidez nunca pode ser exigido (artigo 19.º).